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Cómo generar confianza en los equipos en tiempos de trabajo remoto

Qué herramientas pueden usarse para fortalecer la confianza trabajando remoto.

 

Cómo se mantiene y fortalece la confianza en los equipos bajo el nuevo paradigma de trabajo remoto. Cómo puede uno, como líder, estar seguro del rendimiento, la eficiencia y el nivel de compromiso de sus colaboradores cuando ya no se tiene la interacción que se tenía en la oficina. Qué nuevas herramientas o dinámicas podemos incorporar para fomentar esa confianza y reemplazar el tipo de información que solíamos obtener de nuestros equipos durante la presencialidad.

Las claves para generar confianza en un equipo de trabajo:

  • La relación entre la expectativa y la realidad del desempeño de una persona. Esto quiere decir que puedas cumplir con los objetivos establecidos para vos en el tiempo y la forma en que se espera. La repetición de este proceder genera, naturalmente, confianza; el líder sabe que sos un colaborador que cumple con lo establecido y, por ende, descansa en que tu trabajo está siendo hecho.
  • Para un líder, poder delegar, para un colaborador, tener autonomía. El punto anterior construye directamente hacia este otro punto. Cuando un líder confía en su equipo, más dispuesto está a delegar, cuanto más delega el líder, más libertad de acción e impacto tendrá el colaborador, aumentando aún más los niveles de confianza de ambas partes.
  • El compromiso. De nuevo, este punto puede ser la consecuencia final de los anteriores, cuando un líder es capaz de ver el nivel de compromiso de su colaborador y confía en sus capacidades, confía “ciegamente” porque cree (o más bien sabe) que la persona hará todo lo posible para que las cosas salgan bien y que, de surgir algún imprevisto, este será comunicado y gestionado.

Ahora bien, cómo hacemos para “medir” estos puntos en tiempos de trabajo remoto. Antes, en la presencialidad, un líder tenía la posibilidad de ver la cantidad de horas de trabajo que sus colaboradores invertían cada día por el mero hecho de compartir un espacio de trabajo y ver cuándo llegaban y cuándo se iban. Es cierto que no había manera de saber exactamente qué hacían durante todo el tiempo pero, aún así, no dejaba de ser un medidor válido para obtener una idea del nivel de dedicación de su equipo.

Los mismo pasaba a la hora de evaluar niveles de estrés o estados emocionales. Un líder podía llegar a percibir, a partir de los encuentros e intercambios diarios con sus colaboradores, si una persona se sentía quizás estresada o desmotivada o desconectada, y tomar esa oportunidad para revisar el caudal de trabajo, los objetivos, el ritmo, el nivel de exigencia, entre otros. Pero ¡estos medidores desaparecieron! Qué herramientas pueden entonces incorporarse para generar este ambiente de confianza tan necesario para el trabajo en equipo.

La primera dinámica gira alrededor del tiempo ¿en qué lo empleamos? Les proponemos categorizar sus actividades en:

  • Recurrentes (las que son permanentes y son parte de tu posición invariablemente, semana a semana, mes a mes).
  • Puntuales conocidas (aquellas que hacemos una o pocas veces al año).
  • Puntuales desconocidas (aquellas que son nuevas).

¿Qué porcentaje de tu semana toma cada una de estas actividades?

Esta categorización contribuye a generar confianza porque da visibilidad a las partes sobre las labores llevándose a cabo, sobre el tiempo que toman, sobre los posibles impactos que las actividades puntuales pueden tener sobre las recurrentes en términos de tiempo y posibilidad de ejecución, etc. También establece un mapa concreto sobre el cual moverse permitiendo que los ajustes sobre la marcha y las oportunidades de mejora sean más fáciles de realizar e identificar. Es aconsejable que ningún flujo de trabajo esté ocupado al 100% por actividades recurrentes porque no deja margen para posibles imprevistos.

La segunda herramienta es más blanda y tiene que ver con “mirar hacia atrás”, esto es, involucrar al equipo en una dinámica de revisión constante. ¿Qué pasó las semanas anteriores? Buscar valorar y adjetivar. ¿Cómo se las vivió? ¿Cómo se trabajó? ¿Qué se logró? ¿Qué costó? Esto, además de generar un espacio de retroalimentación y escucha, servirá para capitalizar aprendizajes y disminuir errores, modificar estrategias de ser necesario y adaptarse a lo que esté necesitando y pudiendo verdaderamente el equipo. En un entorno de trabajo remoto este tipo de intercambios cobran aún más relevancia por servir de punto de encuentro. Saber qué piensa y qué siente tu equipo respecto a las actividades siendo desarrolladas también contribuye a generar esa confianza necesaria.

Como líder entonces te proponemos que:

-Agendes una reunión de equipo cada dos semanas (un mes o el lapso de tiempo que consideres adecuado) en el que se trabaje este tema.

-Es importante hacer énfasis en la valoración (en una escala del 1 al 10 por ejemplo) y la adjetivación. Son dos maneras simples de identificar cómo se sienten tus colaboradores acerca del trabajo que se viene realizando.

-Hacé énfasis sobre los puntos positivos y las áreas de mejora.

-Aprovechá el momento para compartir, generar aprendizajes, fomentar el sentido de pertenencia, dar y recibir feedback.

La confianza en los equipos es un ingrediente imprescindible para su sano comportamiento y tejer redes y adoptar dinámicas que la fortalezcan es importante, en estos tiempos, casi más que nunca antes. Los pasos deben ser dados tanto desde un enfoque concreto (exclusivamente de rol y desempeño) como de uno blando (de persona) para estrechar lazos reales que construyan en pos del espíritu colaborativo.

¿Sabes cuál es el resultado del temor que nos produce “no saber”?, leela acá.


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