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Cómo trabajar con un colaborador desconectado es un desafío para cualquier líder

¿Qué hacer cuando un colaborador se desconecta?

Conocer el motivo y lograr una solución conjunta es la clave para trabajar con un colaborador desconectado.

 

Cómo trabajar con un colaborador que se desconectó es un desafío para cualquier líder. Los motivos detrás del efecto pueden ser muchos y variados pero, sea porque está atravesando un momento personal complicado, porque se encuentra agobiado con el trabajo o porque de repente siente que le faltan competencias, es deber del líder afrontar la situación con paciencia, compasión y delicadeza, para poder llegar a ese motivo y encontrar la manera de solucionarlo de manera efectiva para todo el equipo.

Un colaborador desconectado puede estar trabajando lo mínimo indispensable, fallando en cumplir con sus fechas de entrega, no alcanzando los objetivos o faltando en momentos clave de procesos o proyectos importantes. No importa cuál sea la manifestación, es imprescindible identificar el origen del problema para acatarlo de manera humana y responsable. Ahora bien, ¿cómo podemos hacer para descubrir qué es lo que está pasando y cómo lo encaramos una vez lo identifiquemos?

El primer paso es desarrollar un diagnóstico, ¿qué quiere decir esto? Hay que tener lo más claro posible en qué, dónde y cómo es que el colaborador en cuestión no está alcanzando las expectativas esperadas. Sobre esto, también es importante saber de dónde es que se obtiene esta información, ¿lo notaste de primera mano o te lo dijeron? Por último, evaluar si es un problema reciente o si viene sucediendo hace más tiempo. Todo esto es fundamental para asegurarse que no se está abordando a un colaborador de manera injusta o por los motivos equivocados.

En segundo lugar, pensar, aún antes de acercarse, cuáles podrían ser los motivos de su desmotivación. Hay posibles motores personales a los que difícilmente se tendrá acceso y por ende serán casi imposibles de incluir como opción específica, pero sí se puede tratar de evaluar si hubo cambios en la organización que pudieran haber provocado un cambio de escenario o modificado las “reglas del juego” desembocando en una posible dificultad y final desconexión.

Por último, antes de efectuar el encuentro con el colaborador, no estaría de más contemplar posibles sistemas de apoyo existentes dentro de la organización para la cual ambos trabajan. Quizás hay programas habilitados para dar apoyo en este tipo de situaciones. No cargues con toda la responsabilidad si sentís que puede abrirse una red de contención mayor.

Ahora bien, llegado el momento de la verdad, es innegociable que te acerques con genuino interés por el bienestar de tu colaborador. Tenés entre manos un problema humano, de persona a persona, querés saber qué es lo que lo está perturbando para poder acompañarlo de la mejor manera posible y así destrabar lo que genera malestar, también, a nivel equipo o institución.

Comentale con delicadeza, sin juicio y con verdadera empatía la dificultad que estás identificando y preguntale cómo lo podés ayudar. Las posibles soluciones variarán según el motivo que exponga:

  • Si está atravesando una situación personal difícil ofrecele ayuda. ¿Qué está a tu alcance hacer para que sienta más tranquilidad? ¿Qué es lo que necesita? Home office, medio turno, menos responsabilidades. Lleguen a un acuerdo común que sirva a ambas partes, delimiten el tiempo durante el cual este acuerdo se prolongará, quizás puedan hasta establecer touchpoints a modo de chequeo y seguimiento, esos detalles dependerán de ustedes.

 

  • Si siente que no tiene las herramientas para llevar a cabo su trabajo es importante entender si esto se debe a algún cambio dentro de la organización, a alguna nueva responsabilidad que le fue confiada o quizás por simple falta de entendimiento de qué es lo que debe hacer concretamente. En cualquiera de los casos, quizás podrías invertir un poco de tiempo en acompañarlo de manera directa, asistirlo y guiar su desarrollo hasta que se sienta seguro. Si descubren que requiere herramientas prácticas concretas, una capacitación o un curso pueden también ser soluciones válidas.

 

  • Si se desmotivó es fundamental indagar en el por qué para luego ver si existe la manera de acercar su rol en la empresa con eso que lo inspira a superarse y crecer en el día a día. Educación o nuevos proyectos pueden ser herramientas de engagement.

 

  • Si está agobiado por su trabajo quizás hay que plantearse el nivel de exigencia del mismo, ¿es coherente? Existe la posibilidad de que tu colaborador viniera trabajando a un ritmo insostenible en el tiempo, en tal caso habría que ajustar las demandas del puesto.

 

  • Por último, chequear si el colaborador es consciente de que su desempeño no es lo esperado. A veces las personas no se dan cuenta; de acusar recibo ante tu hacérselo notar, podría despertar y virar en su actitud de manera casi inmediata o, en un caso más complejo, podría ser signo de un malestar aún más profundo, de ser esta la situación tu campo de acción se limita a un acompañamiento más pasivo, estar disponible y atento ante cualquier signo inusual y tomar las medidas que se consideren apropiadas para el colaborador y la organización en cada momento.

 

Una vez que el tema se conversó se debe acompañar el proceso y esperar los resultados. En el mejor de los escenarios, la persona  avanzará positivamente y se reinsertará de manera efectiva para todos, de no suceder, ¡volver a hablarlo! y ver juntos cuál es la mejor solución para todos los involucrados.

Alguna vez te preguntaste qué es la seguridad psicológica y por qué es importante, descubrilo acá.


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