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Alta rotación en los equipos de trabajo: ¿cómo gestionarlo?

Alta rotación en los equipos de trabajo: ¿Cómo gestionarlo?

A qué se debe la alta rotación y cómo puede gestionarse.

 

El cambio de paradigma laboral-organizacional está atravesado por una tendencia mundial: la alta rotación en los equipos de trabajo. A qué se debe este fenómeno y cómo puede gestionarse.

La llegada e incorporación de las nuevas generaciones y su idioma digital al ámbito laboral puso en jaque el sistema como lo conocíamos hasta el momento. Los millennials y centennials son conocidos como saltamontes profesionales, es decir, saltan de un lugar a otro con una velocidad y un desapego inimaginable para las generaciones anteriores. Los tradicionalistas, babyboomers y la generación X se desenvolvieron en un mundo en el que la fidelidad era un valor altamente valorado. La permanencia era condición fundamental para poder “hacer carrera” y crecer profesionalmente.

¿Los millennials y centennials no quieren desarrollarse como profesionales? Claro que sí, pero su búsqueda y sus intereses son muy diferentes. A las nuevas generaciones las motivan los desafíos, no se comprometen con una única organización y, en muchos casos, tampoco con un único rol. Son curiosos y multifacéticos y prefieren probarse a sí mismos tomando riesgos que sacrificar la diversidad de experiencias en pos de seguridad financiera o de status.

Es por eso que no dudarán en saltar de un lugar a otro si sienten que ya le sacaron todo el jugo posible al sitio en donde están y una oferta con nuevas posibilidades se les presenta en el horizonte. Aún si su tiempo de permanencia no superó los tres meses…

Cómo nos adaptamos a esto como líderes

Antes que nada, es imprescindible que hagamos las pases con este fenómeno porque es una nueva realidad y no una moda pasajera. Si logramos entender que la rotación es una consecuencia natural de la forma de ser de las nuevas generaciones podremos, en primer lugar, aceptarlo y, en segundo lugar, no tomarlo como algo personal cuando ocurre. La renuncia de un colaborador no tiene que ver con vos líder sino con él persona.

Esto traerá el doble beneficio de: dejar de esperar a que la situación cambie o desear que alguno se quede para seguir operando como veníamos haciéndolo y despejarnos para poder pensar en limpio sobre maneras de reinventarnos y aprovecharlo.

¿Cuáles son estas maneras? ¿Cómo puedo liderar un equipo en constante rotación? La clave está en cambiar el enfoque y la manera de trabajar. Donde antes teníamos organizaciones rígidas, con roles fijos y jerarquías inamovibles hoy tenemos, o deberíamos buscar tener, organizaciones que funcionen como organismos vivos, con el líder en el centro motivando y habilitando el desempeño de equipos móviles, flexibles, interdisciplinarios y colaborativos.

En el modelo anterior, donde un rol era una persona y esa persona era alguien que venía desempeñando esa función hacia muchos años, ese colaborador se iba y dejaba un agujero en el sistema. Reemplazarlo tomaba tiempo, tiempo de búsqueda, tiempo de entrenamiento y tiempo de prueba. Cada rotación era un evento en sí mismo y tomaba un gran caudal de trabajo, dedicación y energía acatarla y gestionarla efectivamente.

En el modelo actual, una rotación debería causar un menor impacto porque cada colaborador habría de formar parte de un equipo interdisciplinario y colaborativo, donde todos se nutren entre sí y sus roles no son necesariamente fijos y exclusivos sino que se desarrollan a partir de lo que cada persona tiene para aportar y cómo ese talento y aporte se relaciona con el de sus compañeros.

A la hora de un nuevo ingreso cada líder debería preguntarse: ¿qué puede aportar esta persona al equipo?

 

Si tomamos esa pregunta como base de cada nueva incorporación podremos brindar un rol adaptado al valor de esa persona y, en el mejor de los casos, alimentar el sistema en general, transformándolo para bien más allá del tiempo que esa persona en particular se quede en el equipo.

En vez de compartimentos estancos y estáticos, donde las partes de la organización no se mezclan al punto de no saber cómo trabaja la otra generando cráteres de información y comunicación entre cada una, este sistema propone diálogo abierto, intercambio y creatividad, lo que ya de por sí crea un mecanismo más ágil y menos susceptible a la entrada y salida de colaboradores.

Cambiar la mentalidad es indispensable a la hora de hacerle frente a la alta rotación en los equipos de trabajo. Está comprobado que los sistemas ágiles superan en niveles de productividad a los esquemas anteriores ya que habilitan de manera más orgánica al desarrollo de la persona como colaborador, aumentando su motivación y su sentido de pertenencia, lo que garantiza mejores resultados. El desafío consiste en tomarlo como una oportunidad de crecimiento para la organización y no como un obstáculo.

Cómo generar confianza en los equipos en tiempos de trabajo remoto, leelo acá.


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