¿Los líderes con quienes convivimos son diversos e inclusivos? ¿Qué tipo de liderazgo necesitamos hoy para gestionar equipos? ¿Cómo nos convertimos en los líderes que la sociedad necesita? Mirá esta nota y reflexionemos juntos.
La diversidad y la inclusión son los ejes a través de los cuales los líderes tienen la posibilidad de enriquecer a sus equipos, convertirse en mejores personas y hacer un aporte a la sociedad en la construcción de espacios equitativos y justos.
Para conocer más sobre el tema, conversamos con Agustina Ayllón, abogada especialista en Género, Diversidad e Inclusión con perspectiva de Derechos Humanos para que nos brinde su mirada sobre el liderazgo que necesitamos hoy, en un contexto que cambia a favor de la equidad.
Voz experta
¿Cómo podemos incorporar la diversidad y la inclusión al liderazgo?
Las formas de liderazgo han cambiado y evolucionado, y se han revalorizado ciertas habilidades. El liderazgo moderno pone a las personas y su desarrollo en el centro.
Pero, ¿Qué significa poner en el centro a las personas en relación a la diversidad y la inclusión? Porque también estos términos han evolucionado. Hoy hablamos de personas en plural porque entendemos que universalizar no es homogeneizar y que si no nombramos o exponemos estas diferencias hay grupos de personas que pueden quedar invisibilizados o excluidos.
Incorporar esta perspectiva en la práctica cotidiana implica no solo revisar contenidos y dinámicas organizacionales, sino también actitudes y posicionamientos subjetivos. Por eso los liderazgos inclusivos reconocen que, en mayor o menor medida, todos somos reproductores de estereotipos y prejuicios que hemos aprendido y que debemos hacer conscientes para entender, resignificar y cambiar. A eso nos referimos también cuando hablamos de crear una nueva cultura organizacional.
En esa nueva cultura organizacional, ¿qué cualidades debe tener un líder que gestiona con la mirada puesta en el derecho de todas las personas?
Diría que hoy muchos líderes son conscientes que es necesario incorporar esta mirada porque es imposible disociarla del mundo plural y multidimensional en el que vivimos, sin embargo, no todos comprenden cómo funciona la desigualdad.
Cuando ante acciones positivas responden con argumentos como el esfuerzo y el mérito, no entienden que estamos hablando de cosas distintas. Cuando nos referimos al principio de igualdad y no discriminación estamos haciendo referencia a diferencias estructurales. Por eso la relevancia de la perspectiva de derechos humanos como marco conceptual, cuyo propósito es analizar estas desigualdades y establecer estándares de cumplimiento para nivelar las oportunidades.
Es importante también destacar que hoy resulta imprescindible tener una doble mirada como líder, una mirada inclusiva hacia lo interno de la organización y el equipo, pero también es necesaria hacia el afuera.
Necesitamos aplicar esta perspectiva dentro de todo nuestro ecosistema de relaciones: pensar activa y responsablemente en cómo me vinculo con otras empresas, inversores, proveedores, consumidores, comunidades, entre otros. Las empresas deben conciliar en forma coherente su obligación de respetar los derechos humanos con sus políticas, actividades y relaciones comerciales en sentido amplio.
Un liderazgo inclusivo requiere estar abierto a los cambios y aprendizajes, tener conciencia de los prejuicios, reconocer el valor de sus empleados, respetar y valorar las diferencias. Supone diseñar y construir entornos de confianza, donde las personas se sientan seguras para dar lo mejor de sí.
¿Cuáles son las claves para liderar en la diversidad?
La clave para liderar en la diversidad requiere tener presente al menos dos aspectos principales. El primero es que hoy hablamos de diversidades, porque existen y reconocemos distintas formas de diversidad social: diversidades culturales, sexuales, etarias, corporales, funcionales, entre otras. Y otro aspecto muy relevante es entender como estas diversidades no se centran en una única dimensión sino que se interconectan y potencian de manera dinámica lo que , a través de un enfoque interseccional, permite analizar el impacto de las desigualdades en un contexto determinado o en un caso en particular.
Nadie espera ser incluido por ser diverso, sino porque se reconoce el valor de su aporte, sus experiencias y su talento.
Diversidad e inclusión son conceptos distintos que no se implican necesariamente, por eso es importante complementar las iniciativas de diversidad, que tienen en cuenta la identidad social, con las iniciativas de inclusión que se centran en la persona.
Por eso humanizar los liderazgos es fundamental para gestionar la diversidad, equidad e inclusión desde una visión integral.
¿Cómo nos damos cuenta si estamos dentro de una organización inclusiva?
Generalmente quienes primero perciben si una organización es inclusiva son sus propios miembros. A veces vemos empresas que promueven políticas de inclusión que sin embargo no concuerdan, por ejemplo, con sus mediciones de clima laboral. ¿Por qué? Porque incluir no es incorporar, incluir es integrar a las personas, entendiendo sus necesidades, los entornos y apoyos necesarios, y en este sentido la empresa o equipo también tienen que prepararse y actuar proactivamente.
La persona que lidera también debe buscar esos apoyos -si los necesita- para entender mejor cómo acompañar ese proceso. Puede ser buscando profesionales en la materia, alguna organización social o algún mentor que le sirva de referencia o guía. No se puede improvisar sobre las personas. Una cosa es el aprendizaje y otra someterlas a prueba y error.
Una persona con total franqueza me comentó que estos procesos llevan más tiempo y pueden ser más complejos. Y sí, es cierto, enfrentarnos a algo distinto, tener en cuenta otras perspectivas, exponernos a lo diferente nos saca de nuestra zona de conocimiento y control, y de la inmediatez y velocidad que nos exige el día a día. Pero invertir en diversidad e inclusión es también crear valor, potenciar talentos, ampliar miradas e incorporar habilidades diversas, aumentar las oportunidades laborales, impactar en la rentabilidad y mejorarnos como sociedad.
De acuerdo a tu experiencia, ¿Qué ganamos y qué nos falta conquistar en materia de diversidad a nivel social?
Como hace varios años que trabajo y me formo en estos temas, debo decir que he visto, especialmente en los últimos años, grandes avances respecto a la instalación del tema, interés y también importantes logros en la ampliación de derechos. Sin embargo, en mi experiencia, noto que hay una gran adhesión a estos conceptos como valores o compromisos genéricos ( promovemos ámbitos laborales diversos e inclusivos, no habrá tolerancia hacia el acoso y la discriminación, garantizamos la igualdad de trato y de oportunidades, etc) pero la clave es el como: ¿cuáles van a ser las metas, como lo planificamos, a través de qué acciones, cómo van a implementarse y cómo vamos a medirlo? Y estas son decisiones y compromisos a medida de cada empresa u organización. Son decisiones relacionadas a una visión estratégica de negocios, porque la perspectiva de derechos humanos tenderá a profundizarse.
Hace unos días leía en Grandes Minorías una entrevistaron a Carmen, una joven ciega de nacimiento, que contaba sus experiencias y dijo una frase que duele pero que a la vez debe interpelarnos: ‘La concientización desaparece cuando amenaza con formar parte de tu realidad´.
Cuanto más sencillo parece adherir a estos conceptos antes que incorporarlos a la práctica cotidiana. Y me incluyo porque es un aprendizaje continuo. Hoy estoy trabajando en el diseño de talleres para las escuelas porque apuesto a que cuanto antes incorporemos esta perspectiva de igualdad, (que se aprende y se ejercita) estaremos formando mejores líderes, personas más respetuosas de las diferencias e incorporando la diversidad como una oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad.
¿Cuáles son las acciones para promover políticas inclusivas y diversas en la organización?
Las voy a enumerar para mostrarlo de manera simple y clara:
1- Reconocimiento de desigualdades.
2- Trabajar el tema con especialistas.
3- Abordarlo proactivamente.
4- Explicitarlo. Ponerlo en palabras en los ámbitos adecuados.
5- Contar. Compartir. Aprender. Se trata de una realidad dinámica.
6- Establecer objetivos y desafíos que puedan medirse.
7- Tener presente la identidad y valores de la organización.