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Cómo gestionar equipos agotados

Cómo gestionar equipos agotados

Para motivar un equipo agotado debe ponerse el foco en las personas.

 

¿Cómo gestionás un equipo agotado? ¿Cómo hacés que reconecten y permanezcan motivados? En un período en el que las respuestas a estas preguntas parecen inexistentes debido a la presión y el estrés que imperan sobre todas las organizaciones, la solución parece venir de mano de los mismos colaboradores y equipos que las conforman, es decir, de las personas. ¿Te frenaste a preguntarles qué es lo que están necesitando?

Estamos ante una gran oportunidad de cambio y, bajo tal contexto, no podemos pretender que los esquemas que venimos usando desde siempre no solo se sostengan sino que también nos traigan los resultados que buscamos. Los equipos de trabajo están cansados, estresados, cuesta seguir el ritmo. Entonces, ¿qué podemos hacer?

Primero que nada es importante cambiar nuestro enfoque. Venimos de un mundo en el que separar el mundo del trabajo del personal era no solo lo común sino lo que correspondía hacer. Creíamos que existía la persona social y emocional por un lado y la persona laboral por otro, ¡y que la primera no tenía nada que ver con la segunda! Los problemas y los deberes de ambos mundos se acataban por separado. En una nueva realidad en la que la línea divisoria entre hogar y oficina se volvió tan fina, esa idea se vuelve insostenible. Estamos tratando con personas íntegras.

Al poner el foco en la persona, en su bienestar y desarrollo, las reglas del juego cambian: el verdadero valor de toda organización radica en su capacidad de aprovechar el talento de las personas que la conforman. Es por eso que tener personas agotadas resulta una alarma para la estructura en su totalidad, porque esta no puede sostenerse sin personas dispuestas a impulsarla. ¿Es momento de reinventarse?

Es muy posible. El primer paso a llevar a cabo es acercarte a tu equipo de trabajo. La mayoría de las personas hoy en día tienen necesidad de hablar, necesidad de descargar. Este acto en sí mismo ya tiene un efecto sanador siempre y cuando, del otro lado, se encuentren con oídos que escuchen activamente. Esto quiere decir que, como líder, tenés que estar genuinamente abierto a recibir lo que se te dice y verdaderamente dispuesto a hacer, dentro de lo posible, algo al respecto.

Escuchar pero después seguir pretendiendo resultados bajo las mismas condiciones de trabajo que son las que están oprimiendo y generando el desgaste es, cuanto poco, contraproducente para el colaborador, el mismo líder, el equipo y, al fin y al cabo, la organización.

Es decir que para generar un cambio y lograr esa reconexión necesaria hay que estar dispuesto a replantear, reorganizar y reestructurar tu equipo y tu organización en función de lo que tus colaboradores están diciendo que necesitan para trabajar de manera adecuada. Esto es un desafío enorme para todo líder, más aún cuando la presión y la exigencia siempre vienen “de más arriba”, entonces ¿cuál es la verdadera posibilidad de acción en este marco?

Un cambio en la cultura organizacional no ocurre de la noche a la mañana y toma, por lo general, un cambio de conciencia transversal. No es misión para una única persona sino para la organización en conjunto. De cualquier manera, el impacto que vos como líder podés tener en tu equipo ya funciona como semilla de cambio.

Algunas cosas que podés hacer: Tratá los vínculos en tu equipo de una manera integral, es decir, a las personas como a un todo. Fomentá el espíritu de equipo, habilitá los canales de comunicación, acusá recibo de lo que te dicen y hacé todo lo que esté a tu alcance para acatar sus necesidades y pedidos. Generar el ambiente y la dinámica de trabajo más propicia para cada uno de ellos es la mejor garantía para un desempeño positivo, sostenible en el tiempo y que brinde los resultados deseados. Sé flexible, dentro de lo posible, y empático, la vida está formada por muchos más componentes que el trabajo y es posible que, durante algún período de tiempo, alguno de ellos demande más energía y foco de parte de alguno de tus colaboradores. Acompañá sus procesos de cerca, está dispuesto a ayudar desde tu lugar y brindá confianza; si no hay otro problema de fondo, lo más probable es que la persona vuelva a su estado de productividad habitual una vez superado el otro tema.

Aprendamos también a gobernar la ansiedad y la exigencia cambiándolas por un deseo de excelencia: la productividad es sentirse satisfecho con el nivel y la calidad del trabajo propio, no es “hacer todo”, es cómo lo hacés. ¿Qué es lo que estás pidiendo de tus colaboradores? ¿Dónde podés ceder y dónde no? Es importante ser claro y refrescar el diálogo y las expectativas de vez en cuando para también recibir feedback de cómo se está experimentando ese rol y ver si hay ajustes que deben ser aplicados.

En definitiva, gestionar equipos agotados es trabajar con personas íntegras que tienen necesidades y posibilidades variantes. En un contexto tan incierto y cambiante como este en el que nos encontramos, esas necesidades y posibilidades pueden verse más afectadas, más sensibles, más pronunciadas.

Hay que estar especialmente cerca y especialmente atento, construir puentes de diálogo constante y prestar oído para hacer luego, lo que esté a tu alcance hacer como líder para acomodar la situación y lograr vuelvan a sus niveles de compromiso y motivación.

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